Recruiting 2.0
Die Personalbeschaffung (engl. Recruitment, Recruiting) ist Teil der Personalwirtschaft und befasst sich mit der Deckung eines zuvor definierten Personalbedarfs. Ihre grundsätzliche Aufgabe besteht darin, das Unternehmen bedarfsgerecht und kostengünstig mit potenziellen Arbeitskräften zu versorgen. [Quelle: wikipedia]
Recruiting 2.0 lässt sich prinzipiell in sieben Bereiche unterteilen und dementsprechend näher beschreiben, wobei die letzten drei Bereiche, Employer Branding, Social Marketing und Digitale Identität, nicht strikt voneinander trennen lassen, sondern eher miteinander verkettet sind.
1. Social Screening
Beim Sociel Screening werden die social media Aktivitäten der bereits bekannten Bewerber oder auch Mitarbeiter geprüft. Aus dieser Prüfung ergeben sich Aktivitäten der Bewerber und somit auch die Vor-und Nachteile für das Unternehmen. Die Bewertung der Aktivitäten der Bewerber, beziehungsweise Mitarbeiter kann über eine formelle/informelle Richtlinie bezüglich der Nutzung von social media erfolgen. Social Screening wird in 35% der Fälle eingesetzt, aber nach dem Jobinterview, jedoch vor dem Jobangebot.
2. Social Recruiting
Unter social Recruiting versteht man, die Suche nach Kanditaten, die als potentielle Bewerber in Frage kommen. Für diese Suche wird heutzutage social media, neben der herkömmlichen Personalsuche in online Jobbörsen, der eigenen Website und den Zeitungsanzeigen genutzt. Der Anteil der social media bträgt in etwa 30%. Der Vorteil der Nutzung von social media als Recruiting-Instrument ist, dass man mit einem geringen Mitteleinsatz eine Vielzahl an passiven, als auch aktiven Kandidaten ansprechen kann. Außerdem haben Recruiter die Möglichkeit, Talente früh abzufangen und unter Umständen für sich zu gewinnen.
3.Online Reputation Management
In diesem Bereich wird die persönliche Markenbindung der potentiellen Kandidaten, vor allem im Web, wahrgenommen. Die sechs Komponenten der Markenidentität, Herkunft, Kompetenzen, Werte, Persönlichkeit, Leistungen und Vision, sorgen für Glaubwürdigkeit bei der identitätsbasierten Markenbildung.
Abb. Social Marketing
Ein Beispiel für Personal Branding betrachte ich vor dem Hintergrund der konjunkturellen Entwicklung und der sich verknappenden Resource „Mitarbeiter“. Es besteht immer stärker die Notwendigkeit, den kontinuierlichen Strom von qualifizierten Bewerbern sicherzustellen. Um dies zu gewährleisten werden sogenannte „Employer Brandings“ eingeführt, die den potentiellen Mitarbeiter im wahrsten Sinne des Wortes auf das Unternehmen prägen. Dies bedeutet im Klartext mit dem „Employer Branding-Prozess“ wird eine Magnetwirkung auf die „Right Potentials“ entwickelt, die dafür sorgt, dass die Bewerber von der Arbeitgebermarke kontinuierlich angezogen und in einen strukturierten Bewerbungsprozess eingeleitet werden. Der Begriff des „Employer Branding“ steht für die bewusste Positionierung als „Arbeitgeber erster Wahl“.
Employer Branding ist vor allem eine kulturelle und eine, für jedes Unternehmen individuelle Aufgabe, die von unterschiedlichen Rahmenbedingungen geprägt ist. Mit etablierten Vorgehensweisen kann jedermann diesen Entwicklungsprozess jedoch unterstützen. Hierfür sollte man sein eigenes Image im Web aufbauen, indem man seine eigene digitale Identität gestaltet. Für diese gelten ganz grundsätzliche Fragen wie wer bin ich und was zeichnet mich aus. Indem man offene Fragen konstruktiv diskutiert, gestaltet man sein eigenes Profil. Hierbei ist es wichtig transparent zu sein, doch nur bewusst gewählte und gut überlegte Informationen preisgeben. Andernfalls können Gruppenmitgliedschaften und bestimmte Bilder ein falsches Bild vermitteln. Als Faustregel gilt hier, man sollte sich in seinem Profil immer im bestemöglichen Licht darstellen. Mit einem guten online Profil wird ein potentieller Bewerber von Headhuntern oder Personalern eher angesprochen, als andere und erhört somit seine Chancen im Bewerbungsprozess erfolgreich zu sein.
Web2.0 und die Gesellschaft 